Noen tanker om hvordan vi kan sikre gode resultater – og samtidig gi flere nyutdannede en mulighet?

Kan det tenkes at vi i IT-bransjen kan bli flinkere på å gi unge og nyutdannede muligheter samtidig som vi sikrer enda større grad av suksess i det enkelte prosjekt?

De siste månedene har jeg lest boken From Good to Great av Jim Collins. Parallelt har jeg lest i media at det er stadig vanskeligere for unge å komme inn på arbeidsmarkedet. I IT-bransjen mangler vi folk, samtidig som nyutdannede innen IT søker hundretalls stillinger uten engang å få et svar.

Teamet

Det er mye jeg kan trekke fram fra boken til Jim Collins, men gitt mediesakene som har opptatt meg, er det spesielt hans fokus på å få med «de rette folkene på bussen» som har vekket min interesse.

I en bransje preget av raske endringer, komplekse prosjekter og høye krav til kvalitet, er det lett å tenke at suksess handler om strategi, verktøy og metodikk. Men hva om det viktigste ikke er strategi, verktøy og metode, men hvem vi gjør jobben sammen med? Og da heller ikke hvor lang CV disse menneskene har, men hvilken driv de besitter, og hvordan de evner å jobbe sammen.

Gjennom omfattende forskning på amerikanske selskaper som har gått fra å være gode til å bli eksepsjonelle, presenterer Collins en rekke prinsipper som skiller de fremragende selskapene fra resten. Og referenget gjennom boken er «rette folk på bussen» og god ledelse.

Jeg vil også komme innpå hva han definerer som god ledelse, da dette også handler om å ha med seg de rette folkene. Men først noen tanker rundt viktigheten av å tenke på folk framfor metode, verktøy og strategi… og CV.

Collins’ metafor om å få “de rette folkene på bussen” før man bestemmer seg for destinasjonen, er enkel nok. I stedet for å starte med strategi, anbefaler han å begynne med mennesker. Det handler ikke bare om kompetanse, men om holdninger, verdier og evne til å samarbeide. De rette folkene trenger ikke konstant motivasjon – de er selvdrevne, ansvarlige og engasjerte. Og de passer inn i teamet. Om vi drar dette over til realiteten vi ser i arbeidsmarket i Norge i dag, så kan vi stille oss spørsmålet: Er det slik at nyutdannende har dårligere holdninger, dårligere evne til samarbeid, og er mindre motiverte og ansvarlige en oss med lang arbeidserfaring? Eller har de bare mindre erfaring? Og om de utelukkende har mindre erfaring, så vil jo det si at vi ved ansettelser lar være å vurdere mange av de som kanskje ville vært rette folkene i akkurat ditt team, din avdeling, eller din bedrift. Og om Collins har rett i viktigheten av å få med seg de rette motiverte folkene for å oppnå suksess, så betyr det igjen at vi minsker mulighetene våre for sukess. Når vi ikke tar inn de nyutdannede til intervju så leter vi ikke lenger etter de rette folkene alle steder de finnes.

Som konsulent har jeg erfart hvor avgjørende det er hvem jeg jobber sammen med. Et team med høy faglig kompetanse kan likevel feile hvis samarbeidet halter. Et høyt kvalifisert team som bruker gode verktøy feiler om vi ikke forstår hverandre, eller evner å skape psykologisk trygghet og tar felles eierskap til teamets oppgaver og mål.

På den andre siden har jeg selv også erfart at et team med varierende erfaringer lykkes, når vi har felles målforståelse og tillit til hverandre. Men ulik erfaring har vi lyktes sammen fordi vi er trygge nok til å prøve og feile, fordi vi stoler på hverandre, forstår hverandre og jobber engasjert mot samme mål. Collins’ påstand om at “den beste strategi vil feile uten de rette folkene” er derfor ikke bare tankevekkende – den er svært gjenkjennelig.

Og igjen kanskje de beste teamene ikke består utelukkende av seniorer med lange CVer?

Ledelse

For å få med de rette folkene på bussen hevder Collins at man må ha rett leder. Da han begynte på forskningsarbeidet til boken Good to Great var hans mål å bevise at suksess ikke var avhengig av god ledelse. Han ville ikke skrive enda en bok om ledelse. Men alle funnene viste noe annet. De viste at det er behov for ledere som tør å satse på å bygge gode team fra start og skape en kultur der de rette folkene trives og blir. Det krever tydelig ledelse, og en bevissthet rundt teamdynamikk.

Collins beskriver lederne for de mest suksessfulle selskapene han undersøker som personer med en kombinasjon av personlig ydmykhet og profesjonell vilje. De setter organisasjonens mål foran egne ambisjoner, og bygger varige resultater gjennom andre. De er ikke nødvendigvis karismatiske, men de er konsekvente, målrettede og dypt engasjerte. De gir rom for andre, men er kompromissløse på kvalitet og retning.

I prosjekter er det lett å bli fanget i operativt stress, rapportering og metodiske detaljer. Men de beste lederne jeg har jobbet med, har hatt evnen til å løfte blikket, gi teamet eierskap, og samtidig stå støtt i krevende beslutninger. De har vært “usynlige” når alt går bra, og sterkt til stede når det stormer.

Oppsummert

Men vi har tilgang på informasjon som tillsier at vi må tørre å satse på å få på plass de rette folkene og team med en god dynamikk, hva er det da som gjør at så mange stadig velger å gjøre mer av det samme gamle, selv om mye tyder på at dette ikke er veien og gå?

Mine tanker etter å ha lest Good til Great av Jim Collins er at vi må å våge å prioritere mennesker over strategi, metode og verktøy. Det betyr å bruke tid på å forstå teammedlemmers motivasjon, styrker og utviklingsbehov. Det betyr å rekruttere med blikk for kultur og verdier, ikke bare CV og sertifiseringer.

Videre må vi fortsette å utvikle oss som ledere på alle nivåer i en organisasjon. Og det handler ikke om å være perfekt, men om å være bevisst. Det handler om å bygge tillit, være ydmyk, ta ansvar, og være villig til å stå i vanskelige valg.

Med modig ledelse som tar kunnskapsbaserte avgjørelser rundt rekruttering er det muligheter for større suksess i prosjekter og bedrifter, samtidig som vi får inkludert flere nyutdannede.

Denne artikkelen er skrevet av Camilla Andres, hun jobber i Promis Qualify.